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ワンポイント労務管理
〜「ビジストNEWS」連載〜
「ビジストNEWS」2007年12月号掲載
「有給休暇」もルール次第！
有給休暇は社員の権利･･･
といっても、突然休まれたり長期間休まれたりすると会社としても段取りに困ります。
そこで有給休暇を取得するルールをしっかり決めて社員にも説明し、お互い気持ちの良い職場作りを心がけましょう！
有給取得ルールは会社がきっちり指定
有給休暇取得の方法をルール化するには･･･
＊何日前に届出する必要があるか
＊どのような届出用紙を使用するか
＊誰に届け出るか
などを決めて社員にも説明しておきましょう。
有給休暇の時季変更権が会社にあり
有給休暇をその時期に取得することで、会社にとって問題がある場合、（例えば大切な商談の日でその社員でないと担当できないとか･･･）、届け出してきた有給休暇取得予定日を変更してもらうことができます。これは会社の権利！ですから、有給休暇の濫用を防ぐことができます！
「ビジストNEWS」2007年11月号掲載
「１年単位の変形労働時間制」
前回同様に、１週４０時間にあてはめられない会社のための変形制度をご説明します。
 １ヵ月単位の変形労働時間制
例えば、土曜日出勤のある会社は、土曜の出勤時間はすべて割増賃金の対象となります。しかし、夏期休暇、年末年始、祝日などお休みがありますよね？1年間を平均して、週４０時間をクリアできれば、合法的に土曜出勤の割増を払わずしてオッケーとなるのです。
よく製造業が、年間カレンダーを作成しているのは、そのためなのです。ではどうすれば、この嬉しい制度を利用できるのかというと･･･
(1)労使協定を定め、労働基準監督署へ届出
(2)就業規則への記載
１年間を対象として制度なので、他の変形制よりも条件が厳しいのです。
※原則として、労働日数は１年に280日迄
※１日の労働時間上限10時間
※１週の　　 〃　　　　　52時間
※連続労働日数の限度６日まで
１年の途中で入社、退社した人は、別途計算して割増を払うことになります。
「ビジストNEWS」2007年10月号掲載
「１ヶ月単位の変形労働時間制」？
前回、法律で規定された労働時間を守るための工夫として、色々な制度を簡単にご紹介しました。今回はそのひとつひとつをもっと具体的にみてみましょう。
 １ヵ月単位の変形労働時間制
１ヵ月の中で繁閑がある会社などに適しています。月初に業務が集中し残業が発生する場合の極端な例ですが･･･
月の前半14日までを9時間15日以降を7時間とすると･･･
変形労働時間制にしなければ、月の前半の労働時間は法定労働時間を超えてしまいます。逆に後半の労働時間は法定労働時間をかなり下回ります。ただ、1ヶ月を平均してみれば法定労働時間内なのに･･･ですよね？
そこで1ヶ月単位の変形労働時間制にしておけば1ヶ月以内の一定の期間で平均して1日、1週の労働時間が法定内なら問題ないわけです。
この変形労働時間制を会社内で運用するためには、就業規則があれば就業規則に規定し、就業規則がない場合は労働者との協定を結ぶことで実施することができます。
「ビジストNEWS」2007年9月号掲載
「変形労働時間制」で残業を減らす！
法律では「１週４０時間、１日８時間」が所定労働時間の上限ですが、中小企業ではなかなか難しい。そこで、法律の例外として認められている「変形労働時間制」を賢く利用しましょう。
(1)１ヵ月単位の変形労働時間制
１ヵ月の中で繁閑がある会社などに適しています。月初に業務が集中し、残業が発生するなら、月初を所定９時間、月末は所定７時間とすれば、月初の８時間を越える１時間に対する残業割増は不要になります。
(2)１年単位の変形労働時間制
年間で繁閑がある場合。年単位で労働時間を管理するので、休日カレンダーなどで出勤日、日数を確定しておく必要があります。
(3)１週間単位の非定型的変形労働時間制
導入できるのは小売業、旅館、飲食業で、３０人未満の会社に限られています。
(4)フレックスタイム制
出勤時間、時刻を社員に委ねる制度。運用については要注意です。それぞれの詳細は次回に・・
「ビジストNEWS」2007年8月号掲載
簡単じゃない！「社員の解雇」
ビジストにご相談いただく内容のベスト10に入ってしまうかも･･･と思うのが社員の解雇の問題です。
できるだけ解雇は避けよう！というのがビジストの見解です。なぜなら日本では社員の解雇は簡単ではないから･･･
解雇は死刑宣告に等しい!という発想があるのです！解雇は最終手段にしてほしいということなんですね。ですから
社員がちゃんと働かない！としても、それなら会社はどう対処したか、まだまだ対処できる余地があるのではないか、という点を追及されます。
●問題行動について注意したり指導したりしてきたか
●社員教育はどうなっているか
●今までの問題行動について始末書を提出させるなど記録があるか･･･などなど
問題が起きたときはチャンスととらえて会社としての対処法を確立するのも手です
「ビジストNEWS」2007年7月号掲載
「３６協定のぬけ道？」
36協定の上限ありましたよね。覚えてますか？
月４５時間、年間３６０時間です。しかし、これを上回ることができる。それが「特別条項」付の36協定です。
それを早く教えろって！？（すいません）
36協定は、労使協定ですから会社と労働者代表との約束です。会社が勝手に協定できるものではないので、労働者側も納得済みであれば（＝協定があれば）月、年間の上限時間を超える協定を結ぶことが実は可能なのです。
ポイントは特別条項の書き方です。
不備があると監督署で受付してもらえませんのでご注意を。
(1)限度時間を超える理由（臨時的な）が必要
×「業務上のため」「業務繁忙につき」
○「決算業務のため」「大規模クレーム対応」
等具体的表現が求められます。
(2)限度時間を超える回数が必要
1年の半分以下となるようにすること
「････延長時間をさらに延長する回数は6回までとする」
「ビジストNEWS」2007年6月号掲載
あなどれない!「３６協定」
ここのところ解説を続けてきた「36協定」ですがどうです？もう届出していただけましたか？
なんですって？まだ？
おっと･･･それはキケンです！そもそも労働時間は１週40時間、1日8時間という上限がきまっているわけで、それを超えて残業してもらう場合は36協定が必要なことは、もうご理解いただけましたよね？この協定、届出を受理された日から効力を発するので、社員との間に協定を締結しただけでは意味がないのです。
ですから、届出がまだでしたら、すぐに準備してくださいネ!
それに、労働基準監督署から調査が入る場合、36協定はどうなっているのか、まず間違いなく確認される項目なのです。そして、協定に定められた時間外労働をする時間の限度と現実とがかけ離れている場合、ズバリ法律違反となって指導の対象になってしまいます。残業が発生する会社は、毎年の決まりごととして36協定の届出をスケジュールに入れておくといいですね！
「ビジストNEWS」2007年5月号掲載
「残業時間の上限」
３月号で紹介した「36(さぶろく)協定(きょうてい)」。残業させるにはこれを労働者代表と結んで労働基準監督署へ届出なくちゃいけないのでしたね。
さて、この３６協定に記載する残業時間。何時間でも書いていいもんじゃありません！
上限が決まっているのです。
「１ヵ月４５時間」「１年間３６０時間」までです。
１年単位の変形労働時間制を導入している会社さんはさらに厳しくなります。
１ヵ月４２時間、１年３２０時間です。
●１ヵ月と１年間の上限の関係について
例えば、Aさんが、毎月４５時間の残業を１年間した場合、問題なしでしょうか？
答えは、「×」です。
４５時間×12ヶ月＝540時間
年間の上限360時間を越えてしまうため
残業させることはできません。
残業を月45時間で半年間させたら残りの半年間はトータル90時間が上限です。毎月平均15時間迄なのです。
「ビジストNEWS」2007年4月号掲載
「解雇予告・手当」
「解雇予告」や「解雇予告手当」って耳にすることがあると思うのですが、意外ときちんと理解されていないことが多いようです。
一度整理してみましょう。まず「解雇」ですが･･･
「使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。」と労働基準法第20条に規定されています。
このように解雇するためには事前に社員に解雇するよ！という通知をしなさいということで、これを「解雇予告」と言っているわけです。
次に「解雇予告手当」ですが･･･
「30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」と、解雇予告に続いて規定されているわけです。これが「解雇予告手当」
例えば、今すぐ解雇したい！という場合などは予告をせずに解雇するわけですから、その分手当を支払う
ということになるのです。
「ビジストNEWS」2007年3月号掲載
３６協定ほか
●36協定
労働基準法によって定められている時間外労働や休日労働に関する労使協定のことです。一般に、条文の数字をとって「さぶろく（36）」協定と呼ばれています。
残業をさせる場合、会社規模に関係なく36協定を締結し労働基準監督署への届出が必要になります。
●労使協定
会社と従業員の間でとりかわす書面による協定のことをいいます。従業員の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合と会社で協定を締結します。それ以外は、「従業員の過半数を代表する者」と会社で協定を結びます。
●過半数を代表する者の選出方法
投票、挙手、労働者の話し合い、持ち回り決議などです。
代表者には、課長など管理職の方はなれませんので注意してください。
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