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トピックス
〜「ビジストNEWS」連載〜
「ビジストNEWS」2007年12月号掲載
「中小企業の賃金実態」はどうなっている？
実際の給料明細の賃金支給額を集め、首都圏と愛知県の中小企業の賃金実態を調べたところ、右の表の結果がでました。
この統計「ズバリ！実在賃金」は、名古屋の賃金コンサルタント北見氏の考案である。関西事務局を大西が担当しています。
愛知県より東京都の給料のほうが低い結果となったことに非常に驚いた。これにはいくつかの要因が考えられる。
(1)愛知の賃金は、製造業で働く人たちのものが約半分だが、首都圏は流通業などのサービス業に従事する人が約4割いる。
(2)勤続年数が首都圏は短い。勤続年数は愛知の半分ぐらいで、35歳で勤続年数が5年未満の人が大量にいる。転職が当たり前になっているのだろう。転職してもよほどのスキルがないと年収は下がるものである。
調査した結果によると、30歳男性の中途採用時の初任給は平均で23万円であった。中高年になると、採用の件数が少なく、条件も厳しく、よい仕事に就く可能性はかなり低くなる。要は、東京は大企業が多く高所得者のエリートがたくさんいる一方で、中小企業に勤める低所得者も多い。格差が大きいのである。今、関西版の実態調査を継続中です。
現在、約6300名のデータが集まっています。1万人に向けて頑張っていますのでご協力頂ける会社様がありましたらぜひご紹介下さい！大西か細谷までご連絡ください。お待ちしています☆
「ビジストNEWS」2007年11月号掲載
日本は「労働者＝弱者」理論であることを知る
最近では驚きもしなくなった感のある「退職した社員の労基署への駆け込み･･･」
こんな事件が実際にお客様の会社でありました。
聞くと、こんな内容です。
―以下、A社に起こった話―
10年近く勤務していたMさんが、ある日突然退職すると言ってきました。会社としては驚きです。何の前触れもなく辞めるの一点張り･･･。M社は少人数で運営しているので、突然の退職は大変困る出来事です。何とか慰留に努めたものの、あっさりとMさんは辞めていきました。それから何日かたって･･･。
突然Mさんが会社に現れました。手には何やら紙切れを持っています。
「これ、読んでください。」そう言ってMさんは書類を社長に渡して去っていきました。その書類を見た社長は言葉を失いました。そこには800万円近くにも上る金額と共に、「お支払いください」と強い口調で書かれていたのです。更には対応してもらえない場合は裁判まで考えているような様子を匂わせていました。
いったいどうしたら･･･
社長は動転して知人に相談し、その方のご紹介でビジストにお話が来たというわけです。
こんな話･･･もはや他人事ではありません。
「いやいや、社員がこんなこと言ってきたら、逆に追い返してやる！」
という社長もいらっしゃるでしょうが、それこそ
「出るトコ出ましょう〜か！」
なんてことになったら、会社の言い分が通るかどうかはかなり疑問です。
実際、今回の案件でも、会社に非がありました。ガードが甘かったのです。だからこそ、退職していった問題社員に突っ込まれたりするのです。情報があふれている現在の状況では、経営者よりも社員の方が労働者の法律に詳しい･･･なんてことはざらにあります。
日本の法律は、つくづく過酷な工場労働が主だった頃のまま、現代の経済環境にまったく追いついてきていないのです。そうはいっても法律は法律･･･。私たち経営者は法律を守って人を雇用し、働いてもらわなければなりません。何よりも会社を守るのは「就業規則」であり、もうひとつ大切なのは「就業規則通りの運用」です。ぜひあなたの会社の規則を再確認してください。
「ビジストNEWS」2007年10月号掲載
「七五三問題」と採用力
入社３年目で、新卒で中卒が７割、高卒が５割、大卒が３割辞める時代です。
これを「七五三問題」と言います。来年あたり大卒は３割から４割に増えるいきおいだそうです。最近は転職することに対する抵抗感が無くなってきていますね。「転職で年収２割アップ！」「スキルアップできる会社はここだ」など転職をあおる魅力的なコピー広告が目に入ります。中小企業は良い人を採用するのがますます難しい。
入社３年目の人に対する調査によると、「転職したいか」の問いに転職したい23.5％、やや転職したい人が31.0％と半数を超える人が転職を考えている。
「今の会社で何年ぐらい働きたいか」には１年未満18.7％、１〜３年未満30.3％、3〜10年未満17.7％、10年以上11.3％、わからない21.9％という結果。10年以上いるとした人は1割強、９割の人が１０年以内に辞めるかもしれない予備軍だ。中小企業では従業員の半数が入社５年未満という会社も多い。これでは会社の競争力は弱まるばかりですね。採用力がない会社は、経営を揺るがすことになりかねません。今どきの若者はシビアに会社を見ています。会社が法令遵守できていない場合、仕事ができない人に限って、有給休暇の完全消化を求めたり、退職後に残業代を請求したりして面倒を起こします。
しかし、それ以上に問題なのは実は文句もいわずに静かに辞めていった人達なのです。優秀な人ほど何も言わずに“この会社にいても成長できない”と思って辞めていくのです。
良い人材を確保し、定着してもらう為にも最低限の「法令遵守」と「働き甲斐のある会社作り」両方が求められています。
「ビジストNEWS」2007年9月号掲載
採用のミスマッチ、契約書がモノを言う！
団塊の世代の大量退職によって人不足が声高に議論されています。その一方で企業の中にはまだまだ働きたいと思っている団塊の世代を採用し、得意分野で活躍してもらおうという動きも出て来ています。
さて、ここで起こりやすい問題･･･
（社長）「中途採用したＡさん、大手企業で営業部長を長年やっていたので、ぜひうちでも力を発揮してもらいたいと思って営業統括部長として迎え入れたのだけれど･･･どうも期待していた力がないようだ。とても部長クラスとしておいておくわけにはいかないんだが･･･。」
よく聞く話です。かつて勤務していた会社のやり方をそのまま強引に持ち込んだものの上手くいかなかったり、かつての勤務先の社名があったからこそ勤まっていたものの、いざ新しい会社でやってみると･･･という例。さて、期待通りの人材ではなかったことが分かった場合、その人に辞めてもらうことはできるのでしょうか？
ここで重要になってくるのが採用の際に部長と交わした雇用契約の内容です。会社側が特定の能力や知識を有することを前提として「営業統括部長」のように地位を確定して採用したのであれば、実際のところその地位に見合った能力や知識がなかったとなると、解雇をしても有効と判断される可能性はあります。
ですから、雇用契約には、即戦力として期待する「必要な知識、能力」「達成すべき目標」「期待する行動」
などを明確に契約内容として記載しておくことが重要です。
会社側の一方的な期待だけだったのでは？と判断されないためにも、そしてお互いにイヤな思いをしないためにも、雇用契約を締結してその中身についてもお互いにきちんと理解しておくことが大切です。貴重な人財であればこそ、良い関係でいきたいですよね！
「ビジストNEWS」2007年8月号掲載
これからのパート活用
パートタイム労働法が変わります。　【平成２０年４月１日施行】
パ−トタイム労働法の正式名称は、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」といいます。長いよ、なんだそりゃ！って感じですよね。実は法律用語でパートやアルバイトの定義はありません。　
この法律の「パートタイム」とは「短時間労働者」のことです。「短時間労働者とは、１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者(正社員)の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。
たとえば、正社員の所定労働時間が１日８時間なら、８時間に満たない勤務の人を指します。パートは、正社員より所定労働時間が短い人。アルバイトは短期の雇用（学生さん）を指す場合が多いのではないでしょうか。いずれにしても会社の呼び方は関係なく、正社員より所定労働時間が短い人は全員このパートタイム労働法の対象者となります。
なぜ、改正が行われたのか。少子高齢化の進展、労働力人口が減少する社会において、労働者の中でパートの占める役割が大きなものになってきたからです。パートの雇用環境を整備しろと言ってます。改正前のパートタイム労働法はすべて「●●するように努めるものとする」という努力規程でした。それが、義務規定「●●しなければならない」になりました。違反すると罰則が適用されるのです。例えば、雇用条件を文書交付による明示をしなければ１０万円の過料などです。
今回の改正内容は
(1)雇入れの際は、労働条件を書面で交付すること
(2)正社員と同様の仕事内容、責任を持つパートに対する差別的取り扱い禁止（＝同一待遇）
(3)パートから正社員への転換制度を設ける
(4)パートからの苦情申し出に自社解決すること
このように、正社員とほぼ同じ仕事をさせているパートがいる会社は雇用条件や処遇の見直しが必要になります。以前にもご案内しましたが、パートの社会保険加入がさらに厳しくなることが予想されます。それを踏まえて、社員、パートの明確な住み分け、仕事の分担、処遇の明確化を進めておくべきです。もし、行政からパートの社会保険加入を指導された場合、多大な費用を支払うことになりかねませんので中小企業こそ、早めの対策が必要になりますね。
「ビジストNEWS」2007年7月号掲載
今どきの病？精神障害過去最多！
厚生労働省から、平成１８年度の「労災」に関する報告がありました。特に注目すべき点は、「精神障害等の労災認定」件数の増加です。平成１８年度の精神障害関係の労災請求件数は８１９件で、前年度に比べて１６３件増加（24.8％増）です。
業務上と認定された精神障害等の件数は205件で、前年度に比べ78件増加（61.4％）しています。年齢別の精神障害等の認定件数は「30歳〜39歳」が突出して多く、全体の4割を占めているのだそうです。会社にとっては一番働いてほしい年齢層です。だからこそ、その年齢に大きな負荷がかかっているということでしょうか・・・。
そこで確認です！
もし、あなたの会社で精神疾患で会社を休む社員が出たら、どうしますか？
「辞めてもらうしかない」？「直るまで休んでもらう」？「どうしたらいいか分からない」？「そんな社員はいない」？
実はこの問題、あなたの会社の就業規則をきちんと整備しておくと、きちんと処理することができるのです。
精神疾患であろうと病気やケガであろうと、まずは社員が「会社を休む」でしょう？！そこでビジストでは･･･
欠勤開始⇒状況確認⇒医師の診断書を提出してもらう⇒傷病手当金の説明をする⇒休職通知をする⇒休職満了通知をする⇒退職ｏｒ復職　
というふうに、社員が欠勤してから会社が対処しなければならない手続きを、一連の流れで管理する方法をご提案しています。
★精神疾患によってお休みしている社員の職場復帰について厚生労働省から手引書が提示されています。ご希望の方には「心の手引書」希望と書いてメールしてください。　⇒mail@busi-st.com
「ビジストNEWS」2007年6月号掲載
低いけど、高い給料？！
大手企業の好業績が連日報道されていますね。ソフトバンクが出産祝金を第５子には500万円支給。ＮＴＴ、東芝などが家族手当を増額することにしました。男性の育児休業、大型休暇など手厚い福利厚生を用意して、大企業も人材確保に苦労しているのです。中小企業はというと、もともと
(1)採用が困難　(2)定着が難しい　(3)やる気があり会社を支える人材になってもらうのはさらに難しい。
ある実態調査によると、入社３年間で、男性は４割、女性は５割が辞めていたという結果がでました。御社の社員構成はどうなっていますか？　従業員の半数が入社５年未満という会社も多いのではないでしょうか？
「人が辞めた」から「採用する」の繰り返し。これでは会社の体力、競争力は低下し、業績向上につながりません。
入社して数年は仕事を覚える期間であり、３年目過ぎた頃から会社に貢献してくれる人材となるのではないでしょうか。貢献する前に辞めていかれる。入社３年で辞められた時の人件費は、月収２５万円、会社負担保険料３万円、賞与２カ月の場合、３年間で1158万円。さらに求人費、研修費もあるでしょう。社員一人辞められたときの損害は1000万円を超えているのです。それが数人いたとしたら、数千万円を捨てていることに！　
いかに社員に「定着」してもらうかが、中小会社にとっては重要な課題だと実感します。だから、低い給料で抑えて、定着せずに、募集を繰り返すことになると、結局は高い給料を払っていた事と同じになっているわけです。捨てた人件費分を給料や昇給の原資に充ててみませんか。厳しい時代だからこそ目先の人件費にとらわれず、出すものは出す、若手の昇給をする、役職手当も手厚くするなどの見直しが必要ではないでしょうか。35歳位迄は、賃金統計上も会社による差はありません。ということは、同業他社や相場よりちょっと高い給料を提示し、人材を確保しやすくする。　そして昇給も行い、定着してもらう。３５歳を超えれば実力に応じたお給料を支払うことで中核人材になってもらう。現状のままで手を打たないと、数年先にはもっと人材で苦労することになるかもしれませんよね。ユニクロがパートを正社員化しているのは、離職率が高いパートだと、結局は高い人件費になるからなのです。
「ビジストNEWS」2007年5月号掲載
「五月病」 対策、できていますか？！
春ですね〜４月中も結構寒い日が続いたので、いったいどうなることやら？と思っていましたが、やっと春の到来です。新入社員を迎えられた企業の皆さま、どうです？ルーキーたちは会社に、仕事に慣れましたか？今日も元気に出勤しているでしょうか？さて、「五月病」という言葉、聞いたことありますよね？これ、医学用語でもなければ決まった定義があるわけでもないのだそうです。五月病とは元来、大学生が５月連休あとくらいからうつ的気分にみまわれ、無気力な状態になる事からついた病名なのだそうです。要は新しい環境に対する拒否反応、心が疲れている状態なのでしょう。・・・しかし、もしこの状態があなたの会社の社員さんにみられたら？会社としてはどのように対応すべきでしょうか。
○×株式会社のＡさんは、ゴールデンウィーク明けから休みがちになりました。月曜日には出勤したものの、火曜日は休み、水曜日来たものの、木曜金曜と連続して休みました。「体調が優れないので・・・」そう言って、次の月曜日にはまた休んでいました。さて、どうしたものか・・・火曜日にはＡさんが出社したので、上司が相談にのってみたりしましたが、結局またその週は休んでしまいました・・・。
こんな状況になったら、どうしたらいいんでしょう。まず、あなたの会社の就業規則を開いてみてください。そして、「休職」に関する内容が規定されている箇所を読んでみてください。
簡単チェック！その(1)･･･もし、「休職」しか規定されていなければ要注意です。ちゃんと「休職中の取扱い」や「復職」に関する規定もなければ、実際にＡさんのような社員がいた場合、対処するのが大変難しくなりますよ。
簡単チェック！その(2)･･･私傷病「休職」について、継続して●日休んだら休職という記載しかなければ要注意です。
その内容プラス、「１ヶ月間に通算して２週間以上欠勤したら･･･」など、飛び飛びで休んだ場合も対象になるよう
にしていなければ、これまた対処するのが大変難しくなりますよ。さぁ、今のうちに直しておきましょう!
「ビジストNEWS」2007年4月号掲載
「請負」と「派遣」の違い、正しい請負とは？
前回取り上げた「請負」について、今回も掘り下げてみます。
請負は、作業する者は業者であって労働者ではないので、社会保険料、労災、雇用保険、残業代支払いなど全く考える必要がありません。労働法規制を受けず、労働力を利用できるなら「請負」を活用したいとどの企業も思うのは当然です。
請負契約さえすれば良いのではありません。行政は実態をみて「請負」が適法でなく、単に労働者を提供している状況ならば「労働者の派遣」に該当すると判断する。労働者派遣であるならば、派遣法、労働基準法、安全衛生法すべての適用を受けることになる。本来は労働者派遣となるべきものを、請負契約として処理されることがあってはならない。
そこで　「請負」と「派遣」の２つを区別するための基準
「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」
(昭和61年労働省告示第37号)が制定されたのです。
詳細な取り扱いは「業務取扱要領」により定められています。
請負と実態も認められるには、大きくは２つのポイントがあります。
(1)労務管理上の独立性があること（労働者を直接指揮命令してはいけない）
労働関係に詳しい安西弁護士のセミナーで紹介された事例によると
ある大手製造工場にて、工場長が、請負労働者に対しても、朝礼、社是唱和、作業スケジュールの管理を「品質管理のためにももちろん行っている」と胸を張って話すのだそうです。これでは請負とは言えないのだが、現場責任者には派遣に該当するという認識がないとおっしゃっていた。
(2)経営上の独立性があること
具体的に言うと、業務に必要な資材を自前で用意しているか。
設備機械、工具、机など無償提供はダメ。機械の保守点検も行っているか。請負代金は日当などで計算していないかなどである。
このような観点により、実態として請負と認められなかったときが、前回ニュースにのせたような「偽装請負」とされてしまうのです。
そうなると、違法な派遣をしていることとなり、職業安定法の「労働者供給禁止違反」となり、請負人側も注文者側も両者とも処罰されることになります。
「ビジストNEWS」2007年3月号掲載
「派遣」か「請負」か･･･もしや「偽装請負！」か？
「派遣の品格」というドラマが高視聴率なのだとか･･･。ドラマの題名になるくらい、派遣社員の活用は今や常識。思えば、ひと昔前には社員以外の雇用は余り一般的ではなかったのですから、「派遣」もバブル崩壊がもたらした産物のような気がします。
さて、皆さんの記憶に新しいのではないでしょうか。今年1月、家電量販店大手のヤマダ電機に大阪労働局の立ち入り調査があったのです。その理由は、ヤマダ電機が「偽装請負」を行っているのではないか？ということでした。皆さんの会社にも実は関係あることかもしれません。業務の都合上、得意先の会社にずっと張り付いて仕事をしているスタッフがいる場合、その会社との間に、どのような契約をしていますか？　
もし請負契約だった場合、得意先の会社から自分の社員に直接指示命令を出していると問題があります。それこそヤマダ電機の二の舞になる可能性があるのです。実は、請負業務として成立するためには、いくつかクリアしなければならないハードルがあります。（★）請負は、仕事の完成を約束し、仕事の結果に対して代金をもらう形態であると民法で規定されています。よって、注文主と実際に労働している人との間には指揮命令関係が生じないという理解があるのです。そうなると、厳密に「請負業務」として認めてもらうには注意しなければならないことが色々あるのです。
それなら派遣契約にしちゃえばいいのでは？
と思われたかもしれませんが、派遣にするには問題もあります。それは、業務によって派遣受け入れ期間が決まっていることです。特殊なケースを除き、ほぼ3年間です。・・・となると、気に入ったＡさんを3年以上受け入れたいと思うとややこしいのです。同じ人をずっと受け入れする場合、期限経過後も受け入れということになると、直接雇用の申し込み義務が受け入れ会社側に生じます。雇用を柔軟にするために活用する派遣の意味がなくなってしまう、会社にとってはなかなか難しいところです。
★･･･派遣と請負の違いについて説明した書類をプレゼントします。ご希望の方は、「派遣と請負」と書いて、メールでご連絡ください。
「ビジストNEWS」2007年2月号掲載
「労働時間の捉え方」−あなたも再確認、時間＝成果ではないゾ−
政府はホワイトカラー・エグゼンプション制度導入の法案を断念しました。
残業代ゼロ制度と言われ、選挙に勝てないと踏んだようですが、導入されても、対象とできる人が大企業のごく一部なので使えないなぁと思っていました。
労働基準法は昭和２２年に制定された法律です。工場で働く労働者の悪条件解消のため「労働時間」を元に法律が整備された背景があります。しかし、現在は、製造業よりも、サービス業、ＩＴ業などの「時間」で成果を計れない仕事のほうが増えており、法律改正が追いついていないのが現状。
さらに今度は残業代の割増率を時間に合わせて引き上げていく法案を提出するらしいが、いかがなものかと思ってしまう。残業不払いに対する裁判や、行政指導が行われているが、行政や裁判官は、その労働の中身については全く無視している。ダラダラ働く人もたくさん給料をもらえることになっているのだ。
経営者も頭を切り替える時が来たのではないでしょうか。残業割増の負担がさらに増えるのです。
こうなったら、一定時間以上の「残業はさせない」経営側の強い態度が必要です。
「無印良品」では、強制的に7時に退社させるようになってから、社員が効率を考えて仕事をするようになったそうです。また、仕事の段取り、手順、対応等が個人まかせであったのをだれもがわかるように標準化していくことで、社内の情報共有化も進んだとのこと。
8時間という枠の中で仕事を完成させなければと思えば、今までと同じやり方では無理ですよね。
そこで初めて新しい「工夫」や「改善」が生まれるのではないでしょうか。
「ビジストNEWS」2007年1月号掲載
やるならトコトン！残業はしっかり管理を！
先日、新聞紙面に気になる記事を見つけました。
「出勤簿や出勤データを記録しておきましょう。それ以外にも、顧客に送ったFAX送付の時間記録やパソコンのアクセス記録、携帯電話の使用履歴などで実際の勤務の状況を残しておくことですetc･･･」
これは、弁護士さんが書いたものです。会社での残業が重なり病気になって退職した社員の奥さんが、なんとか残業代だけでも会社に支払わせたいと相談に来たことからアドバイスとして書いたものでした。
このようなアドバイスがあるからか、採用された初日から出勤データをコピーして持っていた社員から、退職の際に残業代を請求された例を聞きました。故意にサービス残業をさせることは言語道断ですが、社員が本当に必要な業務で残っていたのかどうか疑問な場合があるとすれば、経営者としては何か対策をうっておく必要がある事例です。
「効率よく考えて仕事をしてくれる社員なら残業が発生しない。ところが要領が悪い社員に限って残業をして残業代をもらう、これはおかしくないですか？」
よくこんな話を経営者から聞きます。確かに･･･。こうなると会社としても残業の取扱いをトコトンきっちりしておくしかありません。ところが意外と会社に残っている時間を社員任せにしていませんか？
（1）時間外勤務のルールを就業規則に明記する
（2）残業は上司の許可によって行ってもらうような仕組みを作る
（3）長時間労働が良い仕事とイコールではない、ということを全社的な意識として浸透させる
やれることは結構あるもんですよ！　
「残業の申請書」文書例を作成しました。ご希望の方に、差し上げますのでビジスト宛、メール又はＦＡＸにて「残業ひな型希望」と書いてお申込み下さい。
※顧問先様には、今回のニュースに同封しておりますので、ご活用ください。
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