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もしも、あなたの会社の経営が苦しいとしたら、ひょっとしたら何か気づいていないことがあるのかもしれません。
それは案外当たり前のことなのですが、苦しいときは・・・・。
今は、経営が順調でも、そのまま好調が約束されているわけではありません。経営が苦しくなる前に事前にうつべきことがあります。 |
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役職手当を払えば、管理職には時間外、休日手当はいらないと思っている。 |
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うちはこれまでこれでやってきて、一度も問題はなかったし、社員も納得しているはずだ。 |
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うちの管理職は、だいじょうぶか？社員に訴えられたらどうなるのか心配だ。 |
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賃金規程、就業規則は、ずっと昔作ったままで、見直ししていない。 |
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このセミナーは、社員を大切にするまっとうな経営者が、単に “知らなかった” “気づかなかった” という事により思いもよらない目に合わないようにするため、今回急遽企画、開催させていただきました。 |
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ニュースやテレビでも大きく報道されている「名ばかり管理職」問題。
「人件費の不当な削減のために、会社は社員を名目だけの管理職にして残業代逃れをしている」という趣旨の指摘です。
けれども、果たしてそのように決め付けられるケースばかりなのでしょうか。 |
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確かに、経営者の中には、人件費削減に力をいれるあまり、結果的に「名ばかり管理職」をつくってしまっているケースもあるかもしれません。
けれど、私は日頃経営者の皆様のお話をうかがう中で、多くの経営者は、ごまかしたり従業員にムリな負担を強いたりしたいとは思っていないと実感しています。
経営者であれば、管理職としての自覚を持って仕事をしてもらいたい、会社の基盤となり、皆をリードしてもらいたいと考えるのはあたり前です。
にもかかわらず、処遇が「管理職」にふさわしいものになっていない場合があります。
それが図らずも「名ばかり管理職」として大きな問題に発展してしまうケースも多いのではないでしょうか。
けれど、経営者の思いはどうであれ、ここでの問題は、実態としてその状態が「法律違反」になってしまっている、そんなケースが非常に多い、という事なのです。
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また、法律が云々という問題のほかにも、「現場での仕事」と「管理業務」という二重の役割を負う中小企業の管理職はついつい労働時間が長くなりがちです。
管理職がその役割の重さに体に不調を覚えたり、この頃大きな問題になっているうつ病など心の病をひきおこしてしまうことも。
結果的に管理職にそこまで大きな心身の負担がかかっていること、管理職を追いつめていることに、経営者も気づいていないことも多いのです。 |
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そして今、監督署や警察以上に怖いのは、従業員の「内部告発」です。
大きな話題になった企業の偽装問題なども、そのほとんどがこの「内部告発」から始まっています。
たとえ経営者はごまかそうなどと考えていなくても、社員や管理職が“社長には言いにくい矛盾や不満”を感じていたとしたら。
今回の「名ばかり管理職問題」はまさに御社自身の想像以上に大きなリスクとなってしまいます。
今はまだ社内で表面化していないにせよ、今回のニュース報道に力を得て行動を始める労働者が出ることも容易に想像されるのです。
管理職を、本当の意味での管理職にするために、そして会社を守るためにも、このセミナーにご参加いただき、セミナーの内容をさっそく明日からの経営に活かしていただくことを強くお勧めいたします。 |
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上記に思いあたる会社様は、ぜひ今回のセミナーにご参加ください。
自社はこのままで良いのか、今何をやるべきか、自社に適した具体的な解決策が見つかります。 |
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〔おもな内容〕
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■いったい、名ばかり管理職の何が一番問題なのか。 |
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【主要判決】 |
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マック判決「店長は管理職にあらず」 |
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自動車部品製造業、「管理職」の残業代不払い |
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労基署が社長を書類送検！ |
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■そもそも 「監督若しくは管理の地位」の定義とは？ |
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1. |
「経営者と一体の立場」とは？ |
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2. |
「一般従業員よりも賃金面で優遇」とは？ |
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3. |
「業務の裁量権がある」とは？ |
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4. |
「勤務時間に関して細かく制約を受けない」とは？ |
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■管理監督者についての割増賃金の考え方と払い方 |
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時間外手当・休日出勤手当・深夜勤務手当はどう考えてどうする |
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■会社側に求められる対応策 |
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管理職の比率はどれくらいが適正か |
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今までの論理は通用しなくなった！今こそ管理監督者の範囲を再考 |
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雇用契約書の具体的書式をご提案 |
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その他必要・有効な書類のご提案 |
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管理職に経営者意識を持たせること、管理職の育成 |
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管理監督者としての扱いと意識付け、そのためにすること |
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・人事考課 |
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・管理職研修の必要性 |
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管理職の賃金体系をどうするか |
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中小企業にピッタリくる基本給の作り方 |
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基本給と役職手当の割り振りの仕方 |
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役職手当の規定の仕方と役職手当の金額の決め方 |
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管理職に対する賞与と年収 |
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※中小企業の実態を数多く見てきた講師が、中小企業の実態に合った、「すぐに自社で使える数々のご提案」をいたします。 |
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〔講師プロフィール〕
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■講師 社会保険労務士 大西 美佳
ビジネススタイリスト 代表取締役
日本最適賃金研究所所長
大阪を中心に、中小企業にピッタリの賃金と実務をふまえた労務管理を提案。
労働基準監督署にて相談員として在籍した経験を生かして顧問先を指導。
賃金分析の第一人者、北見昌朗氏主催の「北見塾」３期生。 |
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〔セミナー参加者の声（アンケート結果）〕
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セミナーで一番
役にたったことは何ですか？ |
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賃金について色々な手法があることを知って良かったです。 |
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具体的な事例で参考になることがあった。 |
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管理職と一般職の給与格差についての整理の仕方 |
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気づきが得られたことは
何ですか？ |
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現状のままの規則であると、何か問題があると非常にマズイと感じました。 |
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管理職の問題は、給与体系全体に関わる問題だということ |
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管理職手当についての給与規程の取り扱い方 |
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セミナーの感想を
聞かせて下さい |
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すごく例題もあり、わかり易く説明して頂いたので楽しかったです。
いつもセミナーは眠くなるのに、今回は大丈夫だったので。 |
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参考になりました。 |
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資料が充実していた。 |
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